Geen gebrek deze dagen aan overzichten op het internet van sociale nieuwigheden waarmee onze ondernemingen en hun personeelsdiensten in 2024 om de oren worden geslagen. Waarom nog een artikel? Kwestie van het bos door de bomen te blijven zien. Een illustratieve greep uit enkele nieuwigheden. Voor meer technische details kan je desgewenst voormelde overzichten raadplegen.
2024, een verkiezingsjaar. Federale, regionale, Europese, lokale, en wat onze focus hier aangaat, ook sociale verkiezingen. Die laatste zijn op zich niet echt een nieuwigheid maar de sociale democratie op de werkvloer vraagt dit jaar heel wat bijkomende tijd en energie. Op zich zeker het vermelden waard. De verkiezingen vinden plaats tussen 13 en 26 mei. Syndicaal opbod in het sociaal overleg is een mogelijk symptoom van verkiezingskoorts.
Meer kosten voor de ondernemingen. Dat is een rode draad bij de nieuwigheden.
Gianni Duvillier, expert Werk en Sociale zekerheid Voka
Wat heeft de wetgever in petto?
Meer kosten voor de ondernemingen. Dat is een rode draad bij de nieuwigheden. Een opvallende meerkost voor de bedrijven komt door een besparing van de overheid bij de sociale zekerheid. Vanaf 1 januari 2024 wordt de uitkering tijdelijke werkloosheid verminderd van 65% naar 60% van het (geplafonneerd) loon. Deze minkost voor de overheid moet voor de tijdelijke werkloze gecompenseerd worden door de bedrijven een extra toeslag te doen betalen van bijkomend 5 euro per werkloosheidsdag, toch voor de maandlonen tot 4.000 euro bruto. Voor hogere lonen wordt het dan weer iets complexer.
Meer complexiteit. Dat is een volgende certitude, ondanks al de lippendienst aan administratieve vereenvoudiging. De aanpassingen aan de werkbonus om de verhoging van het ‘minimumloon’ (GGMMI) te implementeren vanuit zowel de bezorgdheid voor een groter netto-resultaat voor de werknemer als kostenneutraliteit voor de werkgever, ogen nogal ingewikkeld. Een beetje als voorgaande zin eigenlijk. Het is duidelijk dat in 2024 het er weer niet simpeler op wordt. Dat is zeker. En wat erger is, die complexiteit en bijhorende rechtsonzekerheid vindt soms ook zijn oorzaak in slordige wetgeving. Zo zorgt het onderdeel van de arbeidsdeal inzake vorming nog altijd voor heel wat kopbrekens.
Meer vorming. Op zich niets tegen meer vorming. Wel de manier waarop de federale wetgever de bedrijven dit in de maag splitst. Het getuigt ook niet van veel respect voor de afspraken gemaakt in het sociaal overleg. Nogal blind mechanisch ook, zonder oog voor de verschillende noden op het terrein. Het individueel vormingsrecht komt, behoudens sectorale afwijking, in 2024 op kruissnelheid met vijf dagen vorming per jaar voor een voltijdse werknemer. Dat kan tellen. En van tellen gesproken … Hier zullen heel wat inspanningen nodig zijn om de federal learning account (FLA) te voeden en al de opleidingen bij te houden en te registreren.
Meer vakantie. Weliswaar niet voor de HR-diensten, die al het voorgaande moeten zien bol te werken. Wel een aantal ingrijpende nieuwe regels inzake vakantie. Werknemers behouden hun vakantiedagen als ze ziek worden tijdens hun vakantie. In bepaalde gevallen zullen werknemers niet-opgenomen vakantiedagen zelfs kunnen overdragen naar de twee volgende jaren. En het enkel vertrekvakantiegeld voor bedienden wordt voortaan verrekend in twee stappen bij de nieuwe werkgever.
Meer sancties en boetes. Dat zien we bijvoorbeeld met betrekking tot economische migratie. Het economisch migratiebeleid en de ketenaansprakelijkheid in deze zal bovendien verder worden aangescherpt om misbruik tegen te gaan. Daar is de regelgeving nog in de maak. Meer daarover in een volgende nieuwsbrief.
Meer impact van Europa. De EU laat zich meer en meer gelden in de sociale relaties op de bedrijfsvloer. Herinner u de omzetting van de richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden. Ook de FLA (zie hoger) is een Europese uitloper. Hoewel de richtlijn inzake loontransparantie pas tegen 7 juni 2026 moet worden geïmplementeerd lijkt de bevoegde minister aan te sturen dit eerder rond te krijgen. Iets om in de gaten te houden. Wie weet moeten de bedrijven hier vroeger aan de bak.
Meer premie. De werkhervattingspremie wordt verhoogd. Dat is toch al dat. Voor werknemers die het werk progressief hervatten met toestemming van de adviserend arts van het ziekenfonds, kan de werkgever vandaag een werkhervattingspremie krijgen van 1.000 euro. Dit bedrag stijgt naar 1.725 euro. Het is dus zeker niet allemaal kommer en kwel.
Meer flexibiliteit. Zo mag de arbeidsmarkt zich ook verheugen in een uitbreiding van de flexijobs. Positief afsluiten, heet dat. Maar jammer genoeg wel met een rouwrandje want de flexijobs worden een stukje duurder en de voorwaarden strenger.
