“30% van onze werknemers zijn ook aandeelhouders”

“Ik ben mijn werkcarrière in 2006 gestart bij Easi en zal ze daar hoogstwaarschijnlijk ook beëindigen.” Het zijn de straffe woorden van een CEO die vertrouwen heeft in wat zijn bedrijf doet. “We hebben een sterk hr-beleid dat groeikansen ziet in mensen. Duurzame kansen. Drie van de vier van onze managers startte hun carrière bij Easi. We hebben zelfs al elf jaar geen externe manager meer aangenomen."

"We geven onze mensen alle tijd en resources om te groeien. En ook voor onze klant willen we een duurzame partner zijn. We werken vooral met middelgrote spelers met 200 tot 600 gebruikers. Als een klant bij ons aanklopt, willen we een allround IT-partnership aanbieden. Dat wil zeggen dat ons aanbod breed is: van eigen software tot CRM-pakketten en cybersecurity. Eén go-to voor hun IT, zonder omwegen.”

Ambitie in de spotlights

De start van het unieke hr-beleid van Easi brengt ons terug naar de oprichters in 1999. “Salvatore Curaba heeft me destijds aangenomen en ik voelde onmiddellijk dat ik veel kansen kreeg”, vertelt Thomas daarover. “Ik was niet zo’n ambitieuze kerel, neem dat maar van me aan. Maar zij geloofden sterk in mij, waardoor ik ook in mezelf begon te geloven. In sommige bedrijven krijgen ambitieuze medewerkers het deksel op de neus."

"Bij Easi zetten ze zo’n karakters net in de spotlights. Want in IT heb je altijd een menselijke component nodig. Dat is bepalend voor het eindresultaat. Onze mensen zijn dus een ontzettend belangrijk onderdeel van mijn definitie van goede zaken doen. Werknemers die op de juiste plek zitten, leggen passie aan de dag. En dat levert dan weer tevreden klanten op én goede cijfers. Het zijn radartjes die draaien. Wat heb je aan veel omzet als je mensen ongelukkig op de werkvloer rondlopen? Alles moet klikken en kloppen. Het werknemersaandeelhouderschap is ook een radartje in dat grotere geheel.”

30% is aandeelhouder

Op dit moment legden ongeveer 120 medewerkers het minimum van 25.000 euro op tafel om aandeelhouder te worden van Easi. “Dat cijfer zal in de komende jaren gestaag groeien in verhouding met nieuwe aanwervingen. Het zijn steevast mensen uit de onderneming die impact willen creëren in ons bedrijf. Natuurlijk zijn er enkele voorwaarden: zo moet je bijvoorbeeld minstens twee jaar in dienst zijn en je waarden moeten op één lijn liggen met die van Easi. Met dat laatste staat of valt het hele systeem. Zonder die krachtige eensgezinde lijn, zou dit model niet zo goed werken zoals het dat vandaag doet."

"Het verandert namelijk de hele dynamiek tussen werkgever en werknemer, want je komt op gelijke voet te staan. Je bent lid van een exclusieve groep binnen de organisatie, al waken we er wel over dat er geen verschil is tussen aandeelhouders en niet-aandeelhouders. Er werkten al heel wat mensen bij ons die elke dag hun volle 100% gaven alsof het hun eigen bedrijf was. Nu staat dat commitment voor sommigen ook op juridisch papier. Dat doet veel. Het is zowel een bekroning op iemands werk als een nieuw hoofdstuk in hun Easi-carrière.”

Het werknemersaandeelhouderschap klinkt misschien wel simpel, maar in realiteit is het toch behoorlijk complex en vraagt het enige nuancering. “We blijven een organisatie die resultaten moet neerzetten. Omzet moet draaien. Gelukkig heeft het model ook een impact op onze klant. Of de manier waarop die ons vindt. Een deel van onze klanten klopt uit nieuwsgierigheid bij ons aan. 'Wat is zo’n model en hoe werkt het?' Als we dan een eerste keer rond de tafel zitten, zien ze al snel dat het ons gepassioneerde medewerkers oplevert. Die ook nog eens lang aan boord blijven. Ze gaan verder voor de klant, hollen die extra mile. Met die drive zetten we onszelf in de markt. En dat blijkt te werken en zorgt voor voldoende business.”

Groeimarge op het aandelenmodel 

Thomas ziet het model als een gezonde manier van groeien. “We mikken op 100 nieuwe medewerkers per jaar. Het aantal dat aandelen bezit, zal dus ook oplopen. Het is een beetje geven en nemen. Naarmate de directie ouder wordt en stappen terugzet, verkopen zij hun aandelen weer aan nieuwe spring-in-‘t-velden die frisse ideeën op tafel leggen. Het is een principe dat we op lange termijn blijven vasthouden. Want vergis je niet, ons model heeft ook groei nodig. Dat zijn we onze aandeelhouders verplicht."

"We willen het model ook graag kopiëren naar andere markten. Misschien zelfs in andere landen. Maar dat is voer voor de toekomst. We maken geen overhaaste beslissingen. Laat ons deze groei eerst maar consolideren. Een groei waar we het Voka-netwerk ook regelmatig voor inschakelen. Dat netwerk is een soort ecosysteem waar we zowel input krijgen rond bijvoorbeeld regelgeving als onze uitdagingen bij kunnen neerleggen. Boeiend tweerichtingsverkeer, dat zeker.”